作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?

2021-09-05 18:27:03

老炮儿观点:

十分有必要性!月底是个很敏感的特殊时期,各种当年度考评、年度评选和庆功大会等层出不穷,也是各种清算、批斗的盛宴。总之,婚恋人都处于亢奋和折腾状态,何曾忧愁何曾愁,忧愁的人自不多说,愁的人就是题主所说的需要介绍的对象了。

从子公司角度,年后很可能会迎来一大波离任高峰,所以HR就很有必要性提早做好预备,及时介绍什么样雇员在蠢蠢欲动,提早发布招工广告储备个人简历,有条件的还可以提早约一些候选人复试。

作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?(图1)

为什么说很有必要性去介绍呢?

当年度考评,间接决定“当年度奖发多少、晋升为减薪有没有希望、领导与否公平公平”,而对于雇员来说,这些无疑是年前最为关心的事儿,谁不想开开心心的回家过年!

但既然是考评,就一定有好有坏,分配当年度奖就一定有多有少,公平公平也只是相对的,没有绝对公平,人们又总是对他们的知觉是偏高的,所以,雇员和民营企业之间的知觉局限性在所难免。

而就是这知觉局限性将会导致在年前集中爆发,对于那部分无法达成共识的雇员,挖角便成了“优选项”。

对于子公司来说,提早做好人才招工的储备就显得十分有必要性了,即便来年的业绩预期指标只会增加不会减少,没有人怎么实现目标?

而年后的招工黄金时间也就所以1-2个月,抓的住,有人有业绩预期,抓不住,就得翻船,月底就要唱“凉凉”。


所以,民营企业该怎么去介绍雇员来年与否会离任呢?

作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?(图2)

一、当年度考评的结论是个重要的信号,可透过会面意见反馈推论

通常,当年度考评的结论会与当年度奖分配、晋升为减薪计划甚至是人员优化息息相关,当年度考评成绩好的什么单厢有,考评差的就会面临各种“惩罚”。

当年度考评的结论一般都是会告知雇员本人,规范的子公司还会做正式的会面,介绍雇员对考评结论与否认可。

这个会面的过程就显得十分重要,雇员在此过程的反应基本可以推论其在年后与否稳定。

通常对考评结论能抱以坦然接受的态度,能正面认识他们的不足,并表示来年继续努力改进,所以年后挖角的可能性会比较小;反之,对结论难以接受,来年挖角的概率相对较大。

即便,

“此处不留爷自有留爷处”

二、透过招工中文网站前台可间接搜寻雇员预览个人简历的状态

HR在招工中文网站的前台透过搜寻关键字“他们子公司名称”可间接看到本子公司有什么样雇员预览了个人简历,而预览了个人简历往往就间接表明是在看组织工作机会,甚至是在主动投递个人简历。

作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?(图3)

上图是民营企业端的招工中文网站前台,点击“个人简历搜寻”,在“最近子公司”栏输入本子公司名称,可清晰的显示一个预览个人简历的条目,如下图:

作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?(图4)

HR如果看到某位雇员的“个人简历预览时间”每天都在创下,那就说明该雇员是真的在做预备了,挖角的可能性就比较大。

即便预览个人简历内容并且每天主动创下个人简历是他们主观的行为,别人替代不了。

HR再结合条目中的性别、年龄、职位和组织工作年限等多个要素组合,很容易对号入座,推论具体是谁十分简单,况且点开个人简历还有求职者照呢!

作为子公司,月底了,有没有必要性去介绍雇员明年与否会离任?做保洁哪里找?(图5)

三、年前如果有怪异的情况出现,可能就是在挖角的先兆

地震来之前,是有一些怪异的现象可以预测的,比如:鸡飞狗叫鱼儿跳...

而雇员若有挖角打算,也会出现一些怪异的表现,比如:

  • 频繁请假,而且理由含糊、不充分

  • 组织工作质量下滑
  • 经常在同事之间吐槽、抱怨
  • 组织工作主动性下降
  • 组织工作效率明显降低
  • 开会不再滔滔不绝的发表意见

......

以上现象都是一个人预备放弃现有组织工作的具体体现,上级主管可透过日常观察推论,一旦发现异常,可结合会面及旁敲侧击等多种方式进行验证,难度不大。


总结:

月底,民营企业的一举一动单厢牵动着雇员不安的心,辛苦一年下来,雇员的希望都寄予短短的这一个月内得到意见反馈,而现实往往不如人意。

打工难,做老板的也很难。

来年还得想办法提升业绩预期,一众兄弟们的生存和发展全都捏着手里,经不得风吹雨打。

人心浮动,不得不防。

应提早安排!


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